Stockholms konstnärliga högskola blev grundlagt 2014 ved at 3 anerkendte skoler blev slået sammen – Dans-och cirkushögskolan, Stockholms dramatiska högskola og Operahögskolan. Dette for at kunne opnå et fælles forskningsmiljø og eksaminere egne doktorander, hvilket de har gjort siden 2016. Helena Helgö og Henrietta Roos, HR-specialister fortæller mere om sammenslåningen, bedømmelse af kunstnerisk færdighed og rekrutteringsarbejdet.

”Vi består af syv forskellige institutioner, dansepædagogik, dan, cirkus, scenekunst, skuespillerig, film og media samt opera. Der er stor bredde og vi er ca. 500 studerende og 250 ansatte fortæller Helena Helgö.

Det gør skolen til meget personaletæt højskole. Vores fokus ligger på at bredde os ud og få fat i personale fra andre markeder end kun Sverige.

”Inden for vores branche, så er verden ganske lille og alle kender alle, derfor så vil vi få perspektiv udefra. Vi er en relativt lille HR-afdeling, men vi er alligevel nødt til at bistå med de samme indsatser som større universiteter, hvilket selvfølgelig kan medføre udfordringer ved visse rekrutteringer” fortsætter Helena.  

“Vi er som bekendt en statsligt ejet organisation, så vi er nødt til at arbejde ud fra princippet om fortjeneste og færdighed. Det skal være den dygtigste inden for sit felt som kommer for at arbejde her og vi kan ikke bare ansætte nogen som vi kender fra tidligere. Vi har oprettet en ny proces, hvor vi selvfølgelig forsøger at få så mange ansøgere som muligt, men samtidigt vil vi også have den bedste ansøgere, så vi sidenhen grundigt kan udvælge de mest egnede og kompetente til stillingen.”

Rekrutteringsprocessen

Ved alle rekrutteringer det først og fremmest rektor som bestemmer om en rekrutterings proces skal indledes samt hvordan kravprofilen skal se ud. Herefter ledes rekrutteringen af en rekrutteringsgruppe, som dels inkludere HR, vice rektor og den rekrutterende chef samt øvrige udvalgte. Disse personer kan enten være studerende eller en lære fra en anden intuition, for at tilføre andre perspektiver. Der findes også en ordfører som deltager ved alle rekrutteringsprocesser.

” Vi har blandet lidt flere perspektiver med ind, for at opnå en større tydelighed og delagtighed i rekrutteringen” fortæller Henrietta.

Hvad angår bedømmelse af kunstnerisk færdighed ved rekruttering af forskere og professorer, så er det et svært og komplekst spørgsmål.

”Vi har sagkyndige på alle vores institutioner og det er de sagkyndige som udfører den det første step i processen. Det vil sige, bedømmelsen af de kunstneriske færdigheder. Det mest almindelige er at man skal have en doktorgrad for at søge visse typer af stillinger, men hos os er det ikke et krav. Man skal i stedet have modsvarende kunstnerisk færdighed, det vil sige at man har en praktisk erfaring som modsvare en doktorgrad, som almindeligvis tage 4 års heltids studier. De påkrævede færdighed skal en person som ansøger en stilling, sidenhen kunne dokumentere, så den sagkyndige kan udføre en saglig bedømmelse. De bedømmer om ansøger er kvalificeret til stillingen samt rangerer dem” fortæller Helena.

Til trods for den fagligt store bredde, så er der ikke nogen forskel i hvordan de bliver bedømt.

“Den kunstneriske færdighed skal altid modsvare en doktorgrad på 4 år, uanset om det er cirkus eller film og media. Vi har også altid og kommer altid til at bedømme den personlige kvalificering, frem for alt inden for pædagogik. Vi lader altid kandidater holde en forelæsning eller- eller undervisningstest af 30 minutters varighed – her skal de holde en fiktiv undervisning sammen med et antal studenter. Så sidder vi med og bedømmer om vi syntes at personen gennemfører det på en god måde”.

At finde den rette

Til trods for at det er en spændende branche, så kan det en gang imellem være svært at finde de rigtige personer.

”Vi er et lille land og det er meget specifikke fagkvalifikationer som man skal have. Det findes ikke så mange personer som kan undervise i vores specifikke emner, så det kan være en udfordring. Men også at få et perspektiv udefra. Vi vil gerne være en international højskole og vi vil gerne have internationale ansøgere. Vi arbejder meget på mangfoldighed og inkludering, både for vores studenter men også vores personale” Siger Helena.

De er stolte over hvordan processen har udviklet sig og hvordan alting falder mere og mere på plads, men de ser det fortsat som et kontinuerligt udviklingsprojekt.

“Vi forsøger altid at anvende vores rekrutteringsværktøj mest og bedst muligt og at kunne optimere så det blandt andet er let for de sagkyndige at bedømme. Vi skal ikke være tvunget til at sende en masse ting, de skal bare logge ind i systemet og så findes alt de behøver der.

Vi er ikke bange for at ændre på nået hvis vi opdager at det ikke fungere, det er også nået som vi anser at vi kan være stolte over og som jeg tror det er let at glemme. Vi har også den store fordel at vi er meget tæt på vores rektor og kan dermed er lettere at dykke ned og foreslå ændringer og med korte beslutningsgange, så kan vi på mange måde være med til at påvirke, hvilket kan være betydeligt mere kompliceret på et større universitet. Vi på HR har et stort mandat, hvilket letter arbejdet for os når vi vil forbedre vores processer”.

De arbejder med checklister for at gøre det lettere for alle involverede i systemet, men også for at give cheferne mere mandag så de kan tage et større ansvar omkring deres del af processen og beslutningerne.

”Vi forsøger altid at øge forståelse for rekruttering, ofte så kan man have indtrykket af at rekruttering tager lang tid, men det er fordi der er så mange delprocesser i en rekruttering, så en professorrekruttering kan tage helt op til 1 år.”

Målsætningen fremadrettet er tydelig: Fortsæt kampen for at tiltrække og beholde den bedst mulige personalestyrke, samt at fortsætte arbejdet med at udvikle følelsen af at det er en skole.