Stockholms konstnärliga högskola grundades 2014 genom en sammanslagning av tre redan välkända skolor – Dans- och cirkushögskolan, Stockholms dramatiska högskola och Operahögskolan. Detta var för att kunna få till en gemensam forskningsmiljö och examinera egna doktorander, vilket görs sedan 2016. Helena Helgö och Henrietta Roos, HR-specialister, berättar mer om sammanslagningen, bedömning av konstnärlig skicklighet och rekryteringsarbetet.

“Vi består av sju institutioner, danspedagogik, dans, cirkus, scenkonst, skådespeleri, film och media samt opera. Det är en stor bredd, och vi är cirka 500 studenter och runt 250 anställda” berättar Helena Helgö. 

Det gör skolan till en personaltät högskola. Fokuset ligger mycket på att bredda sig, och få in personal från andra marknader än bara Sverige. 

“Inom branschen vi verkar i är det en ganska liten värld där alla känner alla, därför vill vi få in perspektiv utifrån. Vi är en ganska liten HR-avdelning, men vi behöver ändå bistå med de insatser som större universitet gör, vilket såklart kan medföra utmaningar ibland gällande vissa rekryteringar” fortsätter Helena. 

“Vi är ju en statlig organisation, så vi måste jobba utifrån förtjänst- och skicklighetsperspektivet. Det ska vara den bästa inom sitt fält som kommer hit och jobbar, man kan inte bara anställa någon man känner sedan tidigare. Vi har upprättat en ny process, där vi såklart vill få in så många sökande som möjligt, men vi ska även få in de bästa sökande, och sedan noggrant välja ut de som är mest lämpade och kompetenta för tjänsten”. 

Rekryteringsprocessen

Vid varje rekrytering är det först rektor som beslutar att en rekrytering ska ske samt vilken anställningsprofil personen ska ha. Sedan är det en rekryteringsgrupp som leder rekryteringen, där dels HR är med som en part, vice rektor, rekryterande chef och övriga utvalda personer. Dessa personer kan antingen vara studenter eller en lärare från en annan institution för att få in fler perspektiv. Det finns även en ordförande som är med i alla rekryteringsprocesser. 

“Vi har blandat in fler perspektiv, för att få en tydlighet men också stor delaktighet i rekryteringen” berättar Henrietta. 

Gällande att bedöma konstnärlig skicklighet vid rekrytering av forskare och professorer så är det en stor och komplex fråga. 

“Vi har sakkunniga på alla vår institutioner, och det är dessa sakkunniga som genomför första steget, det vill säga att bedöma den konstnärliga skickligheten. Vanligtvis måste man ha en doktorsexamen för att söka vissa positioner, men hos oss behöver man inte ha det. Man ska istället ha motsvarande konstnärlig skicklighet, det vill säga att man har varit ute och gjort konstnärliga praktiker eller arbeten som ska motsvara en doktorsexamen, som vanligtvis är på heltid i fyra år. Den skickligheten behöver personen som söker jobbet sedan kunna visa upp dokumentation på för att bekräfta att det stämmer, så att de sakkunniga i sin tur kan bedöma detta. De bedömer om personen är behörig till tjänsten samt vilket sätt den är rangordnad på” berättar Helena. 

Trots en stor bredd i de olika ämnena är det ingen större skillnad i hur de bedöms. 

“Den konstnärliga skickligheten ska oavsett alltid vara motsvarande doktorsexamen på fyra år, oavsett om det är cirkus eller film och media. Vi har också, och kommer fortsatt alltid, bedöma den personliga lämpligheten, framförallt gällande pedagogik. Vi låter alltid kandidaterna göra ett föreläsnings- eller undervisningsprov på cirka trettio minuter där de får göra en fiktiv undervisning tillsammans med studenter. Då sitter vi med och bedömer ifall vi tycker att de genomför det på ett bra sätt”. 

Att hitta rätt

Trots den spännande branschen kan det ibland vara svårt att hitta rätt personer. 

“Vi är ett litet land, och det är specifika ämneskunskaper man behöver ha. Det finns inte så många personer som kan undervisa i våra specifika ämnen, så det kan vara en utmaning. Men även, att få in utifrånperspektivet. Vi vill vara en internationell högskola, vi vill gärna ha internationella sökande. Vi jobbar väldigt mycket med mångfald och inkludering, både för studenter men även personal” säger Helena.

De är stolta över just hur processerna har utvecklats och hur de faller på plats allt mer, även om de ser det som ett kontinuerligt utvecklingsprojekt. 

“Vi försöker alltid se till så att vi använder vårt rekryteringsverktyg så mycket som möjligt för att se till att vi optimerar så att det blir så lätt som möjligt för de sakkunniga, vi ska inte behöva skicka ut så många saker utan de ska kunna gå in i systemet och se allt på en plats. Och vi är inte rädda för att göra om ifall vi ser att något inte fungerar, det är också något att vara stolt över som jag tror att det är lätt att glömma bort att tänka på. Vi har även en stor fördel i att vi står väldigt nära vår rektor, vi kan gå ner och föreslå ändringar och har korta vägar till beslut och kan påverka på många sätt som kanske är svårare på ett större universitet. Vi har ett stort mandat på HR, vilket underlättar för oss när vi förbättrar våra processer”. 

Det jobbar med att få till checklistor för att underlätta för alla inblandade i systemet, men även att ge cheferna mer mandat så att de kan ansvara mer för sin del i processen och runt besluten. 

“Vi vill alltid öka förståelsen för rekryteringen, ofta kan man tycka att rekrytering tar lång tid, men det har att göra med att det är så många processer i en rekrytering, en professorsrekrytering kan ta ett helt år.”

Och målet är tydligt framåt: att fortsätta attrahera och behålla bästa möjliga personal samt att fortsätta utveckla känslan av att vara en skola. 

“Där har vi kommit långt. Det kan ofta vara utmaningar när flera skolor går ihop att hitta gemenskapen, men det har vi lagt stort fokus på”.